Wer heute einen erfahrenen Automatisierungstechniker sucht, kennt das Gefühl: Man schreibt eine Stelle aus, wartet drei Wochen, und bekommt vielleicht zwei Bewerbungen. Eine davon passt nicht zur Aufgabe, die andere möchte 40 Prozent mehr Gehalt als budgetiert. Das ist kein Einzelfall. Das ist die strukturelle Realität einer Branche, die gleichzeitig boomt und leer läuft.
Dieser Artikel gibt Geschäftsführern und HR-Leitern im technischen Mittelstand eine ehrliche Bestandsaufnahme: Wo steht der Talentpool in der Automatisierungstechnik? Welche Unternehmen kämpfen gerade aktiv um dieselben Profile? Und welche Recruiting-Strategien funktionieren in diesem Umfeld noch?
Die Automatisierungstechnik ist eine der beschäftigungsintensivsten Säulen des deutschen Maschinenbaus und der Elektrotechnik. Laut ZVEI beschäftigt die Elektroindustrie insgesamt rund 900.000 Menschen in Deutschland. Der Anteil der Automatisierungs- und Steuerungstechnik daran ist in den letzten zehn Jahren konstant gewachsen, getrieben durch Industrie-4.0-Investitionen, den Umbau der Energieinfrastruktur und die Nachfrage aus der E-Mobility-Lieferkette.
Gleichzeitig melden Verbände wie der VDE und der VDMA seit Jahren einen strukturellen Ingenieurmangel. Konkret: Auf eine offene Stelle in der Automatisierungstechnik kommen im Durchschnitt deutlich weniger qualifizierte Bewerber als noch vor zehn Jahren. In spezialisierten Nischen wie der Sicherheitstechnik oder der industriellen Messtechnik ist die Situation noch angespannter.
Hinzu kommt ein demografisches Problem, das sich nicht wegdiskutieren lässt. Ein signifikanter Anteil der erfahrenen Automatisierungstechniker gehört zur Altersgruppe 50+. Wenn diese Gruppe in den nächsten zehn Jahren in Rente geht, verlässt nicht nur eine Person das Unternehmen, sondern oft 20 bis 30 Jahre angesammeltes Prozesswissen.
Ein aktueller Blick auf die Karriereseiten führender Mittelständler in der Automatisierungstechnik zeigt ein aufschlussreiches Bild. Vektor Recruiting beobachtet regelmäßig, wie aktiv Unternehmen in verschiedenen E-Tech-Segmenten am Markt auftreten. Die Ergebnisse aus der jüngsten Runde sind ernüchternd für alle, die auf passive Kandidaten hoffen.
Die Tesvolt GmbH aus Wittenberg kommuniziert auf ihrer Karriereseite explizit: "erhöhte, weltweite Nachfrage, wir suchen dich." Das Unternehmen hat aktuell vier offene Positionen und fährt eine aktive Recruiting-Kommunikation. Das ist ungewöhnlich direkt und zeigt, dass der Wachstumsdruck im Energiespeicher-Segment real ist.
Jung Pumpen GmbH aus Steinhagen sucht aktuell Elektriker als Servicetechniker an mehreren Standorten gleichzeitig, darunter München, Berlin und Schleswig-Holstein. Das bedeutet: Ein einzelnes Unternehmen zieht regional verteilt aus demselben Pool. Wer in einer dieser Regionen ähnliche Profile sucht, konkurriert direkt.
VEGA Grieshaber KG aus Schiltach geht einen anderen Weg und kündigt auf der Karriereseite bereits ein Meet-and-Greet-Event für September 2026 an. Das ist Employer Branding auf Vorlauf: Die Firma baut Kontakte auf, bevor der konkrete Bedarf entsteht.
Auf der anderen Seite stehen Unternehmen wie MASCHINENFABRIK REINHAUSEN, PILZ GmbH, WITTENSTEIN SE, Testo SE, JUMO GmbH, Endress+Hauser und BMZ Group, bei denen die Karriereseiten zum Beobachtungszeitpunkt entweder nicht erreichbar waren, technisch geblockt wurden oder keine konkreten Stellen gelistet hatten. Das bedeutet nicht automatisch, dass diese Unternehmen nicht rekrutieren. Es bedeutet, dass ihre digitale Sichtbarkeit im Recruiting versagt und qualifizierte Kandidaten, die aktiv suchen, ins Leere laufen.
Aus unserer Arbeit mit Mittelständlern in diesem Segment kristallisieren sich drei Probleme heraus, die sich immer wieder wiederholen:
Automatisierungstechnik ist kein einheitliches Berufsfeld. Die nachgefragten Profile unterscheiden sich erheblich nach Segment und Unternehmenstyp. Folgende Rollen stehen im technischen Mittelstand besonders unter Druck:
Systemintegratoren und Projektingenieure: Sie verbinden Steuerungstechnik, Sensorik und übergeordnete IT-Systeme. Diese Profile sind extrem selten, weil sie gleichzeitig Tiefe in der Hardware und ein Verständnis für Softwarearchitektur mitbringen müssen.
Servicetechniker mit Reisebereitschaft: Hier ist der Engpass besonders sichtbar, wie das Beispiel Jung Pumpen zeigt. Kandidaten, die technisch fit sind und gleichzeitig mobil sein können oder wollen, sind rar. Wer dieses Profil sucht, braucht attraktive Vergütungsmodelle und eine klare Kommunikation zur Work-Life-Balance.
Technische Vertriebsingenieure: Im Segment der Mess- und Regeltechnik, zum Beispiel bei Unternehmen wie VEGA oder JUMO, sind Ingenieure gefragt, die technische Beratung mit Vertriebsgeschick verbinden. Diese Hybridprofile sind auf dem freien Markt kaum zu finden.
Entwicklungsingenieure in der Sicherheitstechnik: Mit der zunehmenden Vernetzung industrieller Anlagen steigt die Nachfrage nach Spezialisten, die Normen wie IEC 62061 oder ISO 13849 kennen und anwenden können. Der Ausbildungsweg zu diesem Profil ist lang, die Verfügbarkeit entsprechend niedrig.
Passive Stellenanzeigen reichen nicht mehr. Das gilt für den allgemeinen Fachkräftemarkt, und es gilt in der Automatisierungstechnik ganz besonders. Welche Ansätze zeigen in der Praxis Wirkung?
Direktansprache statt Warteschleife: Wer aktiv sucht, findet. Automatisierungstechniker mit fünf bis fünfzehn Jahren Erfahrung sind in der Regel beschäftigt und wechseln nicht auf Basis einer Stellenanzeige. Sie wechseln, wenn sie direkt und respektvoll auf eine konkrete Möglichkeit angesprochen werden. Das erfordert Aufwand und Feingefühl, zahlt sich aber aus.
Frühzeitige Talentpipelines aufbauen: Das Beispiel von VEGA mit dem angekündigten Meet-and-Greet für 2026 ist ein guter Ansatz. Unternehmen, die Events, Kooperationen mit Hochschulen oder Netzwerkformate nutzen, um Kontakte aufzubauen, bevor die Stelle vakant ist, haben einen strukturellen Vorteil gegenüber denen, die immer erst dann anfangen zu suchen, wenn es brennt.
Regionale Positionierung als Arbeitgeber: Im Mittelstand ist der Standort oft ein Thema. Wer in Sachsen-Anhalt wie Tesvolt oder im ländlichen Baden-Württemberg wie VEGA oder Testo sitzt, muss aktiv erklären, warum das ein attraktiver Arbeitsort ist. Gehalt allein überzeugt hier nicht. Lebensqualität, Entwicklungsmöglichkeiten und Unternehmenskultur müssen klar kommuniziert werden.
Interne Entwicklung als Recruiting-Ersatz: Nicht jede offene Stelle muss extern besetzt werden. Wer einen soliden Mechaniker oder einen Techniker mit Grundkenntnissen in der Steuerungstechnik intern weiterqualifiziert, schafft nicht nur eine Besetzung, sondern auch Loyalität. Das erfordert Investition in Weiterbildung, spart aber mittelfristig erhebliche Recruiting-Kosten.
Klare Arbeitgeberkommunikation digital: Eine Karriereseite, die technisch nicht funktioniert oder keinen Inhalt zeigt, kostet täglich Kandidaten. Das klingt banal, ist aber in der Realität verbreitet. Wer seine digitale Präsenz als Arbeitgeber nicht pflegt, signalisiert Kandidaten unbeabsichtigt, dass er nicht erreichbar ist.
Die Automatisierungstechnik in Deutschland ist ein Wachstumsfeld mit strukturellem Fachkräftemangel. Beides gleichzeitig. Das bedeutet: Die Unternehmen, die jetzt in ihre Recruiting-Fähigkeiten investieren, bauen einen Vorteil auf, der in fünf Jahren noch deutlich spürbarer sein wird.
Konkret heißt das für Geschäftsführer und HR-Leiter im technischen Mittelstand: Weg von der reaktiven Ausschreibungslogik, hin zu einer durchdachten Talentgewinnungsstrategie. Das beginnt mit ehrlicher Analyse, welche Profile wirklich gebraucht werden, welche Kandidaten realistisch erreichbar sind und mit welchen Mitteln man diese Kandidaten ansprechen kann.
Wer dabei Unterstützung braucht, sei es bei der Direktansprache passender Kandidaten, bei der Analyse des Talentpools in spezifischen Segmenten der Automatisierungstechnik oder beim Aufbau eines strukturierten Recruiting-Prozesses, ist bei Vektor Recruiting richtig aufgehoben.
Vektor Recruiting spezialisiert sich auf den technischen Mittelstand in der Elektrotechnik und Automatisierung. Wir kennen die Profile, wir kennen die Kandidaten, und wir verstehen die Besonderheiten eines Unternehmens mit 50 bis 500 Mitarbeitenden. Wenn Sie wissen möchten, wie der Talentpool für Ihre spezifischen Rollen aktuell aussieht, sprechen Sie uns an. Ein erstes Gespräch ist unverbindlich und zeigt Ihnen, was realistisch möglich ist.