Ein Pumpenhersteller aus dem Sauerland, 180 Mitarbeiter, drei Werke in NRW und Sachsen. Der Einkaufsleiter geht im Sommer in Rente. Gleichzeitig fehlt in der Serviceabteilung am Standort Chemnitz seit vier Monaten ein technischer Serviceleiter. Und der Vertriebsinnendienst in Attendorn sucht seit dem Frühjahr einen erfahrenen Mitarbeiter, der Angebote für elektrotechnische Komponenten kalkulieren kann.
Drei offene Stellen. Drei verschiedene Standorte. Zwei Fachbereiche, die sich überschneiden: Elektroinstallation und Pumpentechnik. Wer in diesem Segment Zulieferer oder Systemintegrator ist, kennt dieses Szenario. Und wer es kennt, weiß auch: Die üblichen Recruiting-Wege funktionieren hier nicht mehr zuverlässig.
Dieser Artikel erklärt, warum das Multistandort-Recruiting für kaufmännische und serviceorientierte Rollen in der Pumpentechnik und Elektroinstallation gerade zur strategischen Priorität wird, und was Unternehmen dabei konkret beachten müssen.
Pumpentechnik und Elektroinstallation klingen auf den ersten Blick wie zwei klar getrennte Welten. In der Praxis sind sie es nicht. Pumpen brauchen Steuerungstechnik, Frequenzumrichter, Schaltanlagen. Elektroinstallationsbetriebe übernehmen zunehmend die Systemintegration für Wasserversorgung, Abwasseraufbereitung oder industrielle Kreislaufsysteme. Wer hier als Zulieferer oder Dienstleister tätig ist, bedient Kunden aus der kommunalen Infrastruktur, der Chemie, dem Maschinenbau und der Gebäudetechnik gleichzeitig.
Das hat direkte Auswirkungen auf das Anforderungsprofil kaufmännischer Rollen. Ein Einkäufer bei einem solchen Unternehmen kauft keine homogene Produktgruppe ein. Er verhandelt mit Pumpenherstellern, mit Elektronikazulieferern, mit Kabelkonfektionierern und mit Lohnfertigern. Ein Serviceleiter muss verstehen, warum eine Pumpe aussteigt, ob der Fehler im Hydrauliksystem liegt oder in der übergeordneten Steuerung. Das ist kein Standard-Profil, das man auf Stepstone ausschreibt und innerhalb von sechs Wochen besetzt.
Hinzu kommt: Viele Unternehmen in diesem Segment sind über Jahre gewachsen, oft durch Zukäufe oder regionale Expansion. Drei Standorte bedeuten in der Praxis häufig drei unterschiedliche Unternehmenskulturen, drei lokale Arbeitsmärkte und drei verschiedene Erwartungen an Kandidaten.
Wer eine erfahrene Einkaufsleiterin für einen Standort in Chemnitz sucht, die Kenntnisse in elektrotechnischen Komponenten und Fluidtechnik mitbringt, bewegt sich auf einem sehr engen Markt. Nicht weil es diese Person nicht gibt, sondern weil sie entweder bereits gut beschäftigt ist, nicht aktiv sucht, oder nicht von einem Stellenportal angesprochen wird.
Das ist keine Übertreibung. Der technische Mittelstand in Ostdeutschland kämpft seit Jahren mit einer strukturellen Herausforderung: Die Fachkräfte, die in den 1990ern ausgebildet wurden, gehen jetzt in Rente. Der Nachwuchs ist kleiner, mobiler und hat andere Prioritäten. Wer als Unternehmen im Sauerland, in Sachsen oder in Norddeutschland einen Standort betreibt, kann sich nicht darauf verlassen, dass ausreichend aktive Bewerber im Umkreis vorhanden sind.
Gleichzeitig steigt die Komplexität der Projekte. Industrie 4.0, Digitalisierung in der Gebäudetechnik, neue EU-Regularien für Pumpeneffizienz (ErP-Richtlinie, Ecodesign): Diese Anforderungen treffen auf eine Workforce, die dafür nicht immer ausgebildet wurde. Kaufmännische Mitarbeiter, die diese technischen Kontexte verstehen und kommunizieren können, sind entsprechend gefragt und entsprechend schwer zu finden.
Viele Unternehmen machen denselben Fehler: Sie behandeln drei offene Stellen an drei Standorten wie drei unabhängige Recruiting-Projekte. HR schreibt aus, wartet, schaltet Anzeigen, wartet weiter. Nach drei Monaten kommen Absagen oder Schweigen. Die Stellen bleiben offen.
Multistandort-Recruiting ist konzeptionell etwas anderes. Es geht darum, mehrere Suchprozesse so zu verzahnen, dass Synergien entstehen. Kandidaten, die für Standort A nicht passen, könnten für Standort B relevant sein. Netzwerke, die für die Serviceposition erschlossen werden, liefern manchmal Hinweise auf Personen für den Einkauf. Ein Kandidat, der eine Stelle ablehnt, weil er nicht umziehen will, ist vielleicht offen für ein Remote-Modell in einer anderen Rolle.
Das setzt voraus, dass der Suchprozess nicht in Silos stattfindet. HR muss mit den Fachabteilungen sprechen. Die Fachabteilungen müssen untereinander kommunizieren. Und alle Beteiligten brauchen ein gemeinsames Bild davon, welche Kompromisse akzeptabel sind, und welche nicht.
Konkret bedeutet das: Bevor die erste Suche startet, müssen folgende Fragen beantwortet sein:
Für Geschäftsführer und HR-Leiter in diesem Segment ist es wichtig, realistisch zu sein: Ein Einkäufer, der bisher in der Konsumgüterindustrie tätig war, wird sich in einem Pumpentechnik-Unternehmen schwertun. Nicht unmöglich, aber der Einarbeitungsaufwand ist erheblich. Das Gleiche gilt für Vertriebsmitarbeiter aus dem Softwarebereich, die jetzt elektrotechnische Systemlösungen verkaufen sollen.
Was wirklich gefragt ist, sind Kandidaten mit einem kombinierten Profil. Für den Einkauf: technisches Grundverständnis für mechanische und elektrische Komponenten, Erfahrung in der Lieferantenentwicklung und idealerweise Kenntnisse in Branchen wie Maschinenbau, Anlagenbau oder Energietechnik. Für die Produktionsleitung: Verständnis für elektromechanische Fertigungsprozesse, Erfahrung in der Lean-Produktion und die Fähigkeit, standortübergreifend zu steuern. Für den technischen Vertrieb: die Fähigkeit, komplexe Systemlösungen erklären zu können, ohne dabei Ingenieur zu sein.
Diese Profile sind selten. Wer sie sucht, muss aktiv suchen, nicht passiv warten. Direktansprache, Branchennetzwerke, gezielte Recherche in relevanten Unternehmen: Das sind die Wege, die funktionieren. Ein Stellenportal allein nicht.
In vielen Unternehmen der Pumpentechnik und Elektroinstallation wird der Servicebereich personell oft stiefmütterlich behandelt. Der Fokus liegt auf Produktion und Vertrieb. Das rächt sich spätestens dann, wenn ein erfahrener Servicetechniker oder Serviceleiter das Unternehmen verlässt, und plötzlich niemand mehr in der Lage ist, beim Kunden vor Ort Probleme zu analysieren und zu lösen.
Serviceleiter in diesem Segment brauchen eine besondere Kombination: technisches Know-how, das ihnen erlaubt, Fehlerbilder zu verstehen, kaufmännische Kompetenz für Angebote und Eskalationsmanagement, und die Fähigkeit, Techniker zu führen und zu entwickeln. Diese Kombination macht die Suche nicht einfacher.
Für Unternehmen mit mehreren Standorten kommt hinzu: Der Serviceleiter in Chemnitz arbeitet nicht im Vakuum. Er koordiniert sich mit dem Werk in NRW, bezieht Ersatzteile aus dem zentralen Einkauf, rapportiert an eine Produktions- oder Betriebsleitung, die vielleicht 500 Kilometer entfernt sitzt. Wer diese Rolle besetzt, muss jemanden finden, der mit dieser Dezentralität umgehen kann, also auch kommunikativ stabil und selbstorganisiert ist.
Eine ehrliche Einschätzung: Externe Recruiting-Partner lösen nicht alle Probleme. Wenn ein Unternehmen strukturell unattraktiv ist, wenn Gehaltsbänder weit unter Markt liegen oder wenn die Unternehmenskultur an den Standorten keine klare Identität hat, wird auch die beste Direktsuche nicht dauerhaft helfen.
Was externe Unterstützung leisten kann: die aktive Kandidatenansprache in einem engen Markt, die Priorisierung und Verzahnung paralleler Suchprozesse, die Einordnung von Kandidatenprofilen in einen branchenspezifischen Kontext, und die Komprimierung der Time-to-Hire auf ein realistisches Minimum. Gerade bei Multistandort-Projekten ist die Koordinationsleistung erheblich. Wer das intern abbilden will, braucht dedizierte Kapazitäten, die im Mittelstand oft schlicht nicht vorhanden sind.
Besonders wichtig: Die Verzahnung zwischen Einkauf, Vertrieb und Servicepositionen an verschiedenen Standorten erfordert eine Gesamtübersicht, die intern schwer zu halten ist, wenn jede Fachabteilung ihren eigenen Recruiting-Prozess vorantreibt. Externe Partner können hier als neutrale Instanz koordinieren.
Die Pumpentechnik und Elektroinstallation stehen vor einer Dekade intensiver Investitionen. Energiewende, Wasserstoffinfrastruktur, industrielle Automatisierung: All das treibt die Nachfrage nach genau den Systemlösungen, die Unternehmen in diesem Segment anbieten. Das klingt nach Chance. Ist es auch. Aber nur für die, die operativ in der Lage sind, diese Nachfrage zu bedienen.
Wer jetzt keine erfahrenen Einkäufer, Serviceleiter und Vertriebsmitarbeiter aufbaut, wird in drei Jahren feststellen, dass die Kapazitäten fehlen, um zu wachsen. Der Markt wartet nicht auf interne Abstimmungsprozesse.
Multistandort-Recruiting ist keine Krise, die man aussitzen kann. Es ist eine strategische Aufgabe, die Planung, Kapazitäten und die richtigen Partner erfordert.
Vektor Recruiting unterstützt technische Mittelständler in der Elektrotechnik und angrenzenden Segmenten bei der gezielten Besetzung kaufmännischer und technischer Führungsrollen, auch wenn mehrere Standorte gleichzeitig betroffen sind. Wenn Sie gerade vor einer vergleichbaren Situation stehen, sprechen Sie mit uns. Kein Erstgespräch mit Verkaufsdruck, sondern eine ehrliche Einschätzung, was in Ihrem konkreten Fall realistisch und machbar ist.