Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie haben einen erfahrenen Teamleiter in der Elektrokonstruktion, der seit fünf Jahren bei Ihnen ist. Er kennt jede Anlage, jeden Kunden, jede Eigenheit Ihrer Systeme. Dann kommt er mit einem Angebot eines Wettbewerbers in der Hand in Ihr Büro. 15 Prozent mehr Gehalt, Homeoffice-Regelung, Dienstwagen. Was tun Sie?
Wer in dieser Situation keine belastbaren Gehaltsdaten parat hat, verliert entweder gutes Personal oder zahlt blind drauf. Beides ist teuer. Dieser Artikel gibt Ihnen konkrete Orientierungswerte für technische Führungskräfte im elektrotechnischen Mittelstand: Teamleiter, Abteilungsleiter und Projektleiter mit technischer Verantwortung. Die Zahlen beziehen sich auf das Gehaltsumfeld 2025/2026 und sind auf Unternehmen mit 50 bis 500 Mitarbeitern ausgerichtet.
Der Fachkräftemangel in der Elektrotechnik ist keine Neuigkeit. Aber die Verschiebung auf Führungsebene wird von vielen Mittelständlern unterschätzt. Es geht nicht mehr nur darum, Elektrotechniker zu finden. Es geht darum, erfahrene Führungskräfte zu halten, die sowohl technisches Know-how mitbringen als auch ein Team führen können.
Unsere Beobachtungen aus dem Markt bestätigen das: Unternehmen wie PILZ GmbH in Ostfildern, VEGA Grieshaber in Schiltach oder JUMO in Fulda haben aktuell mehrere offene Positionen gleichzeitig ausgeschrieben. PILZ allein listet sechs aktive Stellen in Bereichen wie Sensorik, Schaltgeräte und Steuerungstechnik. Das sind keine kleinen Nischenbetriebe. Das sind etablierte Mittelständler, die im Wettbewerb um dieselbe begrenzte Gruppe technischer Führungskräfte stehen wie Sie.
Gleichzeitig werden Karriereseiten bei Unternehmen wie Wieland Electric oder der BMZ Group aktuell gar nicht angezeigt, was ein typisches Signal für interne Reorganisation oder erhöhten Recruitingdruck ist. Der Markt ist in Bewegung. Wer jetzt keine Benchmarks kennt, verhandelt im Blindflug.
Die Rolle des Teamleiters in der Elektrotechnik ist im Mittelstand oft eine Zwitterrolle: technisch weiterhin aktiv, gleichzeitig mit Personalverantwortung für drei bis zehn Mitarbeiter. Das schlägt sich im Gehalt nieder, aber nicht immer so, wie es sein sollte.
Die realistischen Bandbreiten für Teamleiter im E-Tech-Umfeld, Vollzeit, ohne Tarifbindung:
Regionale Abweichungen spielen eine erhebliche Rolle. Bayern und Baden-Württemberg liegen in der Regel 8 bis 12 Prozent über dem Bundesdurchschnitt. NRW und Hessen bewegen sich nahe am Durchschnitt, mit Ausnahmen in Ballungsräumen wie Düsseldorf oder Frankfurt.
Wichtig: Wenn Sie einem Teamleiter heute 60.000 Euro zahlen und kein strukturiertes Entwicklungsgespräch geführt haben, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er auf dem Markt 68.000 bis 72.000 Euro bekommen kann. Das ist kein Vorwurf, das ist Marktlogik.
Abteilungsleiter im elektrotechnischen Mittelstand tragen in der Regel Verantwortung für zehn bis dreißig Mitarbeiter, eigene Budgets und oft auch Kundenschnittstelle. Die Führungsspanne und die strategische Mitverantwortung rechtfertigen ein deutlich höheres Gehaltsniveau.
Hinzu kommen variable Anteile, die im Mittelstand häufig zwischen fünf und fünfzehn Prozent des Grundgehalts liegen. Unternehmen wie Endress+Hauser oder Maschinenfabrik Reinhausen, beide mit globaler Ausrichtung und regionalem Mittelstandscharakter, bieten in der Regel zusätzliche Benefits wie Gewinnbeteiligung, Dienstwagen oder betriebliche Altersvorsorge, die das Gesamtpaket um 10.000 bis 20.000 Euro aufwerten können.
Das bedeutet: Wer nur das Grundgehalt vergleicht, vergleicht Äpfel mit Birnen. Das Gesamtpaket entscheidet, nicht die Zahl auf dem Gehaltszettel.
Nicht alle Führungskräfte im E-Tech-Bereich sind gleich zu bewerten. Die Segmentzugehörigkeit beeinflusst das Gehaltsniveau erheblich. Folgende Bereiche zahlen aktuell überproportional:
Als Faustregel gilt: Je enger das Anforderungsprofil, desto höher das Gehalt. Wer eine Führungskraft mit Nischenkompetenz sucht und Standardgehälter bietet, wird lange suchen.
Unsere Erfahrung aus Gesprächen mit wechselwilligen E-Tech-Führungskräften zeigt ein klares Bild: Das Gehalt ist der Türöffner, aber selten der alleinige Entscheidungsgrund. Was 2026 zusätzlich zählt:
Wenn Sie in den nächsten Monaten mit technischen Führungskräften über Gehalt sprechen, entweder im Rahmen einer Neueinstellung oder bei Bestandsmitarbeitern, dann sind dies die konkreten Schritte, die sich bewähren:
Der Markt für technische Führungskräfte in der Elektrotechnik wird in den nächsten Jahren nicht entspannter. Die Rentenwelle, der Transformationsdruck durch Digitalisierung und Energiewende und der anhaltende Fachkräftemangel sorgen dafür, dass erfahrene Teamleiter und Abteilungsleiter mit E-Tech-Hintergrund ein knappes Gut bleiben.
Mittelständler, die jetzt in Gehaltstransparenz und strukturierte Vergütungsstrategien investieren, werden seltener in die Situation kommen, reaktiv auf Abwerbeversuche zu reagieren. Die Zahlen in diesem Artikel sind ein Ausgangspunkt. Die konkrete Einordnung Ihrer spezifischen Rollen, Ihres Standorts und Ihres Wettbewerbsumfelds erfordert mehr Tiefe.
Genau dabei unterstützt Vektor Recruiting. Wir begleiten technische Mittelständler in der Elektrotechnik bei der Besetzung von Führungspositionen und bringen belastbare Marktdaten direkt aus aktiven Suchprozessen mit. Wenn Sie wissen wollen, was Teamleiter oder Abteilungsleiter in Ihrem Segment und Ihrer Region aktuell kosten und wie Sie als Arbeitgeber positioniert sind, sprechen Sie uns an. Kein generisches Beratungsgespräch, sondern konkrete Zahlen aus dem Markt, der für Sie relevant ist.
Kontaktieren Sie Vektor Recruiting für ein kostenloses Erstgespräch zur Gehaltsstrategie in Ihrem Unternehmen.