Wer an Prozessmesstechnik denkt, hat oft ein bestimmtes Bild im Kopf: gewachsene Hersteller mit mehreren Jahrzehnten Geschichte, eigenem Werk, internationalem Vertriebsnetz und einer Belegschaft von 1.000, 1.500 oder 1.800 Menschen. Unternehmen, die scheinbar alles haben, was man im Recruiting braucht: Bekanntheit, Stabilität, ein solides Gehaltsgefüge. Man könnte meinen, solche Firmen müssten nicht aktiv suchen. Die Bewerbungen kämen von selbst.
Aus unserer Arbeit mit Unternehmen der Automatisierungs- und Messtechnik wissen wir: Das Gegenteil ist der Fall. Gerade die reifen, etablierten Mittelständler gehören zu den aktivsten Suchenden im Markt. Und sie suchen nicht dort, wo man es vermuten würde. Für Geschäftsführer und HR-Leiter in kleineren Messtechnik-Unternehmen mit 50 bis 500 Mitarbeitern ist das eine wichtige Information. Denn wer mit diesen Häusern um dieselben Köpfe konkurriert, sollte wissen, wo die Reibung tatsächlich entsteht.
Ein Hinweis vorab: Für dieses Segment liegen uns aktuell keine frischen Scan-Daten vor. Die folgenden Einschätzungen basieren auf qualitativen Beobachtungen aus unserem Prospecting und aus Gesprächen mit Unternehmen der Branche. Wir nennen deshalb bewusst keine Prozentwerte, sondern beschreiben Muster, die wir wiederholt sehen.
Ein Messtechnik-Hersteller mit rund 1.800 Mitarbeitern hat andere Probleme als ein Start-up, aber er hat Probleme. Drei Entwicklungen treiben den Bedarf bei etablierten Häusern besonders stark.
Erstens der Generationenwechsel. Viele dieser Unternehmen sind in den 1980er und 1990er Jahren stark gewachsen. Die Vertriebsingenieure, Gebietsleiter und Einkäufer, die damals eingestiegen sind, gehen jetzt in den Ruhestand. Mit ihnen verschwindet nicht nur Arbeitskraft, sondern über Jahrzehnte aufgebautes Kundenwissen. Ein Gebietsverkaufsleiter, der seit zwanzig Jahren die Chemieparks einer Region betreut, kennt die Instandhaltungsleiter persönlich. Diese Beziehung lässt sich nicht per Stellenanzeige ersetzen.
Zweitens die Verschiebung des Produktportfolios. Prozessmesstechnik ist längst nicht mehr nur Sensorik für Druck, Temperatur, Durchfluss und Füllstand. Digitale Kommunikationsprotokolle, Ferndiagnose, Asset-Management-Software und Servicemodelle verändern, was verkauft wird. Wer früher ein Messgerät verkauft hat, verkauft heute zunehmend eine Lösung inklusive Inbetriebnahme, Datenanbindung und Wartungsvertrag. Dafür braucht es andere Profile im Vertrieb.
Drittens die Lieferkette. Die Erfahrungen der vergangenen Jahre mit knappen Elektronikbauteilen haben in vielen Messtechnik-Unternehmen zu einem Umdenken geführt. Einkauf wird nicht mehr als reine Bestellabwicklung verstanden, sondern als strategische Funktion. Das erzeugt Bedarf an Profilen, die es in dieser Form vorher kaum gab.
Wenn wir beobachten, welche Rollen etablierte Messtechnik-Hersteller besetzen wollen, fällt ein Muster auf: Der größte Druck liegt nicht in der Entwicklung, sondern an der Schnittstelle zum Kunden. Konkret sehen wir immer wieder diese Profile:
Auffällig ist, dass diese Rollen selten über klassische Stellenanzeigen gut besetzt werden. Die passenden Kandidaten sind fast immer in Arbeit, häufig bei Wettbewerbern, Distributoren oder Anlagenbauern. Sie suchen nicht aktiv, sie werden gefunden.
Während der Vertrieb als Engpass allgemein anerkannt ist, wird der Einkauf oft übersehen. Dabei erleben wir gerade hier bei etablierten Messtechnik-Herstellern einen deutlichen Wandel.
Ein Messgerät besteht aus Elektronik, Sensorelementen, Gehäusen, Dichtungen, Displays und zunehmend Funkmodulen. Viele dieser Komponenten haben lange Lieferzeiten, wenige Bezugsquellen oder unterliegen Abkündigungen. Ein Einkäufer, der nur Bestellungen auslöst, reicht dafür nicht mehr. Gesucht werden Profile wie diese:
Das Problem: Solche Profile sind rar. Wer Elektronik-Einkauf mit technischem Verständnis kombiniert, ist in vielen Branchen gefragt, von der Automobilzulieferung bis zur Medizintechnik. Messtechnik-Hersteller konkurrieren hier nicht nur untereinander, sondern mit sehr unterschiedlichen Industrien.
Größe bringt im Recruiting Vorteile, aber auch eine gewisse Trägheit. Aus unserer Praxis sehen wir, dass etablierte Messtechnik-Hersteller zunehmend mehrgleisig vorgehen:
Der letzte Punkt ist besonders aufschlussreich. Wenn selbst Hersteller mit mehr als tausend Mitarbeitern eigene Leute umschulen, statt am Markt einzukaufen, sagt das viel über die Verfügbarkeit passender Profile aus.
Für kleinere Messtechnik-Spezialisten, Systemintegratoren und Hersteller von Nischensensorik hat diese Entwicklung zwei Seiten.
Die schlechte Nachricht: Sie konkurrieren um dieselben Vertriebs- und Einkaufsprofile wie die Großen. Ein Applikationsingenieur mit Chemie-Erfahrung, der von einem Hersteller mit 1.800 Mitarbeitern angesprochen wird, bekommt dort häufig ein strukturiertes Onboarding, ein Firmenfahrzeug, internationale Perspektiven und eine bekannte Marke auf der Visitenkarte. Dagegen anzutreten ist nicht einfach.
Die gute Nachricht: Kleinere Unternehmen haben Argumente, die große Häuser schwer bieten können. Aus Gesprächen mit Kandidaten hören wir immer wieder dieselben Wechselmotive:
Diese Argumente wirken allerdings nur, wenn sie aktiv kommuniziert werden. Eine generische Stellenanzeige, die „spannende Aufgaben in einem dynamischen Umfeld“ verspricht, erreicht den wechselbereiten Applikationsingenieur nicht.
1. Profile schärfen statt Wunschlisten schreiben. Viele Ausschreibungen für technische Vertriebsrollen verlangen Studium, zehn Jahre Branchenerfahrung, Englisch verhandlungssicher, Reisebereitschaft und am besten noch Kenntnisse in drei Kommunikationsprotokollen. Solche Kandidaten gibt es kaum. Entscheiden Sie, was wirklich nötig ist und was sich lernen lässt. Oft ist Kundennähe in der Zielbranche wichtiger als die perfekte Produkterfahrung.
2. Angrenzende Talentpools erschließen. Wenn die großen Messtechnik-Hersteller sich gegenseitig die Vertriebler abwerben, lohnt der Blick auf benachbarte Felder: Armaturen, Pumpen, Analysetechnik, Antriebstechnik, technischer Großhandel. Dort arbeiten Menschen, die Ihre Kunden kennen, aber nicht ständig von Messtechnik-Headhuntern angerufen werden.
3. Geschwindigkeit als Wettbewerbsvorteil nutzen. Große Unternehmen haben oft mehrstufige Auswahlprozesse, die sich über Wochen ziehen. Ein Mittelständler, der innerhalb weniger Tage ein Gespräch mit der Geschäftsführung anbietet und zügig ein Angebot vorlegt, gewinnt aus unserer Erfahrung regelmäßig Kandidaten, die parallel mit größeren Häusern sprechen.
Dass etablierte Messtechnik-Hersteller mit über tausend Mitarbeitern aktiv rekrutieren, ist kein Zeichen von Schwäche. Es ist ein Zeichen dafür, wie stark sich die Branche gerade verändert. Generationenwechsel, neue Geschäftsmodelle und eine strategischer gedachte Lieferkette erzeugen Bedarf genau dort, wo Erfahrung schwer zu ersetzen ist: im technischen Vertrieb und im Einkauf.
Für Unternehmen mit 50 bis 500 Mitarbeitern heißt das: Die Konkurrenz um gute Leute kommt nicht nur von gleich großen Wettbewerbern, sondern auch von den Branchengrößen. Wer hier bestehen will, muss seine eigenen Stärken klar benennen, gezielt ansprechen und schnell entscheiden.
Vektor Recruiting ist auf den technischen Mittelstand in der Elektrotechnik spezialisiert. Wir kennen die Profile in der Prozessmesstechnik und Automatisierung, wissen, wo passende Kandidaten heute arbeiten, und sprechen sie direkt an. Ob technischer Außendienst, Applikationsingenieur, Key Account Manager oder strategischer Einkäufer für Elektronikkomponenten: Wir helfen Ihnen, die richtigen Menschen zu finden, bevor es die Großen tun.
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