Fünf offene Stellen gleichzeitig im Schaltanlagenbau: Für einen Messtechnik-Hersteller mit 150 oder 250 Mitarbeitenden ist das kein Randthema, sondern ein Risiko für Liefertermine, Werksabnahmen und den Ruf beim Kunden. Gerade in der Messtechnik, wo Schaltschränke oft für Analysesysteme, Prozessinstrumentierung oder Prüfstände gebaut werden, entscheidet die Verdrahtungsqualität darüber, ob ein System beim Kunden sauber misst oder ob Störsignale wochenlang Fehlersuche verursachen.
Die naheliegende Reaktion ist Druck: fünf Anzeigen schalten, jeden halbwegs passenden Bewerber einladen, schnell zusagen. Genau dabei leidet die Qualität. In diesem Artikel zeigen wir, wie Produktionsleitung und Arbeitsvorbereitung gemeinsam mit HR mehrere Vakanzen strukturiert besetzen können, ohne bei den Standards Abstriche zu machen.
Eine einzelne offene Stelle lässt sich mit Geduld besetzen. Fünf gleichzeitig verändern die Dynamik grundlegend. Aus unserer Praxis sehen wir dabei immer wieder dieselben Effekte:
Wer das erkennt, plant die Besetzung nicht als fünf Einzelprojekte, sondern als ein zusammenhängendes Vorhaben mit klarer Reihenfolge.
„Fünf Schaltanlagenbauer gesucht“ klingt nach fünf identischen Profilen. In der Realität stecken dahinter fast immer unterschiedliche Rollen. Ein typisches Bild bei einem Messtechnik-Mittelständler sieht etwa so aus:
Diese Rollen unterscheiden sich in Erfahrung, Verantwortung und Verfügbarkeit am Markt erheblich. Eine solide Verdrahtungskraft ist leichter zu finden als jemand, der Prüffeld und Dokumentation für Anlagen nach DIN EN 61439 eigenständig beherrscht. Die erste Aufgabe für Produktionsleitung und HR ist deshalb eine ehrliche Bestandsaufnahme: Welche Stelle ist wirklich welche Rolle, und welche davon ist geschäftskritisch?
Viele Stellenprofile im Schaltanlagenbau sind über Jahre kopiert worden. Da stehen „abgeschlossene Ausbildung als Elektroniker“, „Teamfähigkeit“ und „selbstständige Arbeitsweise“. Das trennt keine guten von mittelmäßigen Bewerbern.
Für die Messtechnik lohnt es sich, gemeinsam mit dem Meister oder der Arbeitsvorbereitung konkret festzulegen, was jemand ab dem ersten Monat können muss und was er lernen darf. Hilfreiche Fragen dafür:
Aus diesen Antworten entstehen zwei Listen pro Rolle: Muss-Kriterien, bei denen es keine Kompromisse gibt, und Entwicklungsfelder, die in der Einarbeitung aufgebaut werden. Diese Trennung ist der wichtigste Schutz gegen Qualitätsverlust. Wer unter Zeitdruck einstellt, weiß dann genau, wo Flexibilität möglich ist und wo nicht.
Der häufigste Fehler bei parallelen Vakanzen ist, alle fünf Stellen gleichzeitig mit gleicher Priorität zu besetzen. Sinnvoller ist eine bewusste Reihenfolge. Unsere Erfahrung: Zuerst kommen die Rollen, die anderen das Arbeiten ermöglichen.
Priorität eins sind meist Arbeitsvorbereitung und fachliche Führung. Ohne saubere Fertigungsunterlagen, vollständige Materialbereitstellung und jemanden, der Qualität in der Werkstatt einfordert, werden auch gute Verdrahter ineffizient. Wenn eine erfahrene Kraft in der Arbeitsvorbereitung die Unterlagen strukturiert und Rückfragen klärt, sinkt die Fehlerquote in der Montage spürbar, und neue Monteure finden sich schneller zurecht.
Priorität zwei ist das Prüffeld. Die Prüfung ist die letzte Qualitätsschranke vor der Auslieferung. Solange diese Rolle unbesetzt ist, verschiebt sich das Risiko direkt zum Kunden.
Priorität drei sind die Montagestellen. Sie sind wichtig für die Kapazität, lassen sich aber zeitweise mit Überstunden, Leihpersonal für einfache Vorverdrahtung oder vorgezogener Auslagerung einzelner Baugruppen überbrücken, ohne dass die Qualität leidet, solange Arbeitsvorbereitung und Prüfung funktionieren.
Diese Reihenfolge bedeutet nicht, dass die Suche nacheinander startet. Sie bedeutet, dass Zeit, Aufmerksamkeit und gegebenenfalls Budget dort konzentriert werden, wo die Hebelwirkung am größten ist.
Ein Lebenslauf sagt wenig darüber, wie jemand einen Schaltschrank verdrahtet. Hersteller, die bei mehreren Einstellungen das Niveau halten wollen, brauchen einen Auswahlprozess, der Fachlichkeit sichtbar macht, und zwar für alle Kandidaten gleich.
Bewährt haben sich in der Praxis folgende Bausteine:
Damit der Meister nicht in Terminen versinkt, hilft eine Bündelung: zwei feste Bewerbungstage pro Woche statt verstreuter Einzeltermine. HR übernimmt die Vorauswahl nach den klaren Kriterien, die Fachseite sieht nur noch Kandidaten, die realistisch passen.
Qualität und Tempo sind kein Widerspruch. Gute Schaltanlagenbauer haben in der Regel mehrere Optionen und entscheiden sich oft innerhalb weniger Tage. Wer zwei Wochen für ein Feedback braucht, verliert die besten Kandidaten an den Wettbewerber im Nachbarort.
Aus unserer Praxis empfehlen wir als Orientierung:
Möglich wird das nur, wenn Gehaltsrahmen, Freigaben und Einstiegstermine vorab für alle fünf Stellen geklärt sind. Genau hier zahlt sich die Vorarbeit aus Schritt 1 bis 3 aus.
Selbst wenn alle fünf Zusagen in kurzer Zeit kommen: Fünf Neue am selben Montag zu begrüßen, überfordert jede Werkstatt. Besser ist ein gestaffelter Start mit einigen Wochen Abstand, abgestimmt auf die Priorisierung.
Konkret heißt das: Die Arbeitsvorbereitung und die Teamleitung starten zuerst und sind in der Einarbeitung der späteren Monteure bereits aktiv eingebunden. Jede neue Fachkraft bekommt einen festen Paten aus dem Bestandsteam, nicht einen anderen Neuling. Und in den ersten Wochen wird jeder Schaltschrank eines neuen Kollegen zusätzlich vom Meister oder Prüffeld abgenommen, bevor er in die reguläre Prüfung geht.
Diese doppelte Kontrolle kostet etwas Zeit, verhindert aber, dass sich Fehler in Klemmenbelegung, Schirmauflage oder Dokumentation unbemerkt einschleichen. Gerade in der Messtechnik, wo ein falsch aufgelegter Schirm erst beim Kunden als Messabweichung auffällt, ist das eine lohnende Investition.
Bei Projekten mit mehreren parallelen Vakanzen begegnen uns immer wieder dieselben Stolpersteine:
Fünf offene Stellen im Schaltanlagenbau sind lösbar, ohne das Qualitätsniveau zu senken. Der Schlüssel liegt nicht in mehr Anzeigen oder mehr Druck, sondern in einer klaren Struktur: Rollen unterscheiden, Muss-Kriterien festlegen, Prioritäten setzen, Fachlichkeit im Auswahlprozess prüfen und die Einarbeitung staffeln. Produktionsleitung und Arbeitsvorbereitung sind dabei keine Zuschauer, sondern die wichtigsten Partner von HR, denn sie wissen am besten, was in der Werkstatt wirklich gebraucht wird.
Wer diesen Weg geht, besetzt nicht nur schneller, sondern auch nachhaltiger. Neue Kollegen bleiben länger, wenn sie von Anfang an wissen, was von ihnen erwartet wird, und die Kunden merken von der Umbruchphase im besten Fall gar nichts.
Sie haben gerade mehrere Stellen im Schaltanlagenbau gleichzeitig offen? Vektor Recruiting ist auf die Elektrotechnik im Mittelstand spezialisiert und kennt die Anforderungen in der Messtechnik aus der Praxis. Wir unterstützen Sie dabei, Rollenprofile zu schärfen, Prioritäten festzulegen und die passenden Fachkräfte gezielt anzusprechen, auch die, die gerade nicht aktiv suchen. Sprechen Sie uns an und lassen Sie uns gemeinsam einen Besetzungsplan für Ihre offenen Stellen entwickeln.