Wer in der Servo-Antriebstechnik Personal sucht, sucht selten nur eine Person. In vielen Unternehmen zwischen 50 und 500 Mitarbeitenden tauchen die Bedarfe gebündelt auf: Der Einkauf braucht Verstärkung, weil die Beschaffung von Leistungshalbleitern und Magnetmaterial komplexer geworden ist. Der Vertrieb sucht jemanden, der Kunden bei der Antriebsauslegung beraten kann. In der Arbeitsvorbereitung fehlt eine Person, die Stücklisten und Arbeitspläne für eine wachsende Variantenvielfalt sauber pflegt. Drei Stellen, drei Abteilungen, oft drei getrennte Ausschreibungen. Genau hier verschenken viele Unternehmen Zeit und Bewerberpotenzial.
Dieser Artikel zeigt, warum es sich lohnt, kaufmännisch-technische Mischprofile in der Automatisierung als zusammenhängendes Besetzungsprojekt zu behandeln, und wie HR-Leitungen und Geschäftsführer dabei konkret vorgehen können.
Aus unserer Praxis sehen wir in Automatisierungsunternehmen ein wiederkehrendes Muster: Wenn ein Bereich wächst oder umgebaut wird, zieht das fast immer Bedarf in benachbarten Funktionen nach sich. Ein neuer Großkunde im Maschinenbau bedeutet nicht nur mehr Vertriebsarbeit. Er bedeutet auch neue Varianten in der Fertigung, also mehr Aufwand in der Arbeitsvorbereitung, und höhere Abrufmengen bei Zulieferern, also mehr Druck im Einkauf.
Dazu kommt ein struktureller Faktor. Servoantriebe sind heute keine Katalogware mehr, die man nach Leistungsklasse verkauft. Servoregler, Synchronmotoren, Gebersysteme, Getriebe und die zugehörige Software werden als System gedacht und häufig kundenspezifisch angepasst. Dadurch verschwimmen die Grenzen zwischen rein kaufmännischen und rein technischen Rollen. Wer einkauft, muss verstehen, warum ein bestimmter Absolutwertgeber nicht einfach durch ein günstigeres Modell ersetzt werden kann. Wer verkauft, muss Lastträgheit, Spitzenmoment und Taktzeit einordnen können. Und wer Arbeitspläne schreibt, braucht ein Gefühl für Liefertermine und Kundenprioritäten.
Die Folge: Die Stellen ähneln sich in ihrem Kern stärker, als es die Abteilungsgrenzen vermuten lassen. Und sie konkurrieren auf dem Bewerbermarkt um denselben, eher kleinen Personenkreis.
Bevor man drei Stellen ausschreibt, lohnt sich eine einfache Übung. Legen Sie die Anforderungsprofile für Einkauf, Vertrieb und Arbeitsvorbereitung nebeneinander und markieren Sie, was in allen drei vorkommt. In der Servo-Antriebstechnik ergibt sich typischerweise eine Schnittmenge, die etwa so aussieht:
Diese Schnittmenge ist der eigentliche Engpass. Fachspezifisches Wissen, etwa Verhandlungstechnik im Einkauf oder Kapazitätsplanung in der AV, lässt sich in einem soliden Mittelstandsunternehmen in überschaubarer Zeit einarbeiten. Das Produktverständnis für Servoantriebe in Verbindung mit kaufmännischem Denken dagegen ist schwer zu finden. Wer das erkannt hat, kann seine Suche anders aufstellen.
Der strategische Einkauf in der Antriebstechnik hat sich spürbar verändert. Leistungshalbleiter wie IGBTs und MOSFETs, Permanentmagnete auf Basis Seltener Erden, Präzisionslager, Kupferlackdraht und hochauflösende Gebersysteme sind Komponenten, bei denen Lieferfähigkeit, Qualität und Zweitquellen oft wichtiger sind als der letzte Prozentpunkt beim Preis.
Gesucht wird deshalb häufig ein Profil, das technische Datenblätter lesen kann, mit der Entwicklung über Alternativbauteile spricht und gleichzeitig Rahmenverträge, Abrufe und Lieferantenbewertungen sicher beherrscht. Gute Quellen für solche Kandidaten sind:
Im Vertrieb von Servoantrieben geht es selten um den Verkauf eines einzelnen Motors. Kunden aus dem Verpackungsmaschinenbau, der Handhabungstechnik oder dem Werkzeugmaschinenbau erwarten Unterstützung bei der Antriebsauslegung, bei der Auswahl passender Getriebe und bei Fragen zur Integration in ihre Steuerungsumgebung. Gleichzeitig muss am Ende ein Angebot stehen, das wirtschaftlich trägt.
Das klassische Profil für den Vertriebsinnendienst oder Außendienst in diesem Segment ist deshalb hybrid: technische Ausbildung oder Studium, ergänzt um Vertriebserfahrung und Verhandlungsgeschick. Sehr gut funktionieren aus unserer Erfahrung Wirtschaftsingenieure mit Schwerpunkt Elektrotechnik, aber auch Anwendungstechniker, die bereits Kundenkontakt hatten und sich bewusst in Richtung Vertrieb entwickeln wollen. Letztere werden in Stellenanzeigen oft übersehen, weil ihr Lebenslauf auf den ersten Blick nicht nach Vertrieb aussieht.
Die Arbeitsvorbereitung ist in vielen Antriebsherstellern die am meisten unterschätzte Funktion. Hier entscheidet sich, ob ein kundenspezifischer Servomotor mit Sonderwelle, angepasstem Geber und spezieller Steckerbelegung pünktlich und ohne Nacharbeit gefertigt wird. Arbeitspläne für Wickelei, Rotorfertigung, Montage und Endprüfung müssen sauber im System hinterlegt sein, Stücklisten müssen stimmen, Fertigungszeiten realistisch kalkuliert werden.
Gesucht werden hier typischerweise Techniker der Fachrichtung Elektrotechnik oder Maschinenbau, Industriemeister mit ERP-Affinität oder erfahrene Facharbeiter aus der Motorenfertigung, die den Schritt ins Büro gehen wollen. Gerade die letztgenannte Gruppe bringt ein Produktverständnis mit, das man von außen kaum einkaufen kann.
Wenn mehrere dieser Stellen gleichzeitig offen sind, empfehlen wir, sie nicht als drei getrennte Prozesse zu führen, sondern als ein gemeinsames Besetzungsprojekt. Das hat ganz praktische Vorteile.
1. Ein gemeinsamer Kandidatenpool. Viele Bewerberinnen und Bewerber mit dem beschriebenen Mischprofil sind in ihrer Zielrolle flexibler, als man denkt. Ein Techniker, der sich auf die AV-Stelle bewirbt, kann im Gespräch durchaus Interesse am technischen Einkauf zeigen. Eine Industriekauffrau mit Antriebserfahrung passt vielleicht besser in den Vertriebsinnendienst als in den Einkauf. Wer alle Bewerbungen zentral sichtet und für alle drei Rollen bewertet, verliert deutlich weniger gute Leute.
2. Ein einheitlicher Interviewbaustein für den Kern. Entwickeln Sie einen kurzen, technischen Gesprächsteil, der in allen drei Prozessen gleich ist. Zum Beispiel ein einfaches Fallbeispiel: Ein Kunde meldet, dass seine Achse beim Beschleunigen schwingt. Wo könnte die Ursache liegen, und welche Abteilung muss was tun? An der Antwort erkennen Sie sehr schnell, ob jemand das System versteht und ob er abteilungsübergreifend denkt. Die rollenspezifischen Fragen folgen danach.
3. Abgestimmte Arbeitgeberbotschaft. Drei Stellenanzeigen, die sich im Ton und in den Versprechen widersprechen, wirken unprofessionell. Gerade im Mittelstand ist die Arbeitgebermarke oft das stärkste Argument gegen größere Wettbewerber. Formulieren Sie einmal klar, was Ihr Unternehmen ausmacht: kurze Entscheidungswege, Nähe zum Produkt, sichtbarer Einfluss der einzelnen Person. Und nutzen Sie diese Botschaft konsistent.
4. Ein gemeinsamer Zeitplan. Wenn die drei Stellen zeitversetzt besetzt werden, entsteht häufig eine Lücke, die neue Mitarbeitende ausbaden müssen. Ein neuer Vertriebler, der Aufträge hereinholt, während in der AV noch niemand sitzt, erlebt einen frustrierenden Start. Planen Sie die Einstellungen so, dass Schnittstellen gleichzeitig wachsen.
5. Gemeinsames Onboarding. Das Produktwissen ist für alle drei Rollen ähnlich. Ein gemeinsamer Einarbeitungsblock mit Fertigungsrundgang, Prüffeld, Entwicklungsgespräch und Kundentermin spart Aufwand und schafft von Anfang an ein Netzwerk zwischen den Abteilungen.
Ein Szenario, wie es uns in ähnlicher Form immer wieder begegnet: Ein mittelständischer Hersteller von Servomotoren mit rund 200 Mitarbeitenden hat innerhalb eines Quartals drei offene Stellen im Einkauf, im Vertriebsinnendienst und in der Arbeitsvorbereitung. Zunächst laufen drei separate Anzeigen, die Rückmeldung ist dünn. Nach einigen Wochen werden die Prozesse zusammengeführt. Die Anforderungen werden auf den gemeinsamen Kern reduziert, die Ansprache richtet sich gezielt an Techniker und Kaufleute mit Erfahrung in elektrischen Antrieben. Im gemeinsamen Pool zeigt sich, dass ein Bewerber für die AV-Stelle eigentlich ein hervorragender technischer Einkäufer wäre, während eine Kandidatin aus dem Einkauf einer Getriebefirma sich als ideale Besetzung im Vertriebsinnendienst entpuppt. Solche Wechsel zwischen Zielrollen sind keine Ausnahme, sondern ein zentraler Vorteil der Bündelbesetzung.
In der Servo-Antriebstechnik sind Einkauf, Vertrieb und Arbeitsvorbereitung enger verzahnt als in vielen anderen Branchen. Die gesuchten Profile teilen einen gemeinsamen Kern aus Produktverständnis und kaufmännischem Denken. Wer das anerkennt und mehrere offene Stellen als ein zusammenhängendes Projekt führt, erweitert seinen Kandidatenpool, vermeidet Fehlentscheidungen und sorgt dafür, dass neue Mitarbeitende in funktionierende Schnittstellen hineinwachsen.
Für Geschäftsführer und HR-Leitungen bedeutet das: weniger Einzelausschreibungen, mehr Strategie. Und eine ehrliche Prüfung, welche Anforderungen wirklich unverzichtbar sind.
Sie haben in Ihrem Automatisierungsunternehmen gleichzeitig Bedarf im Einkauf, Vertrieb oder in der Arbeitsvorbereitung? Vektor Recruiting ist auf den technischen Mittelstand in der Elektrotechnik spezialisiert und kennt die Mischprofile, die in der Servo-Antriebstechnik gefragt sind. Wir helfen Ihnen, Anforderungen zu schärfen, Stellen sinnvoll zu bündeln und die passenden Menschen gezielt anzusprechen. Sprechen Sie uns an, wir analysieren Ihre offenen Stellen gemeinsam mit Ihnen und entwickeln einen Besetzungsplan, der zu Ihrem Unternehmen passt.